Prime sur objectif commercial : est-ce que ça vaut le coup ?

Comment fixer une prime sur objectif ?

Définition d’une prime sur objectif

Une prime sur objectif correspond à une somme d’argent versée par l’employeur en complément du salaire. Cette gratification sur résultat récompense la performance d’un collaborateur en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis. En raison de ce paramètre variable, le montant de la prime n’est pas fixe, mais peut être plafonné.

Quels sont les différents types de primes ?

Les primes et gratifications annuelles 

Les primes et gratifications annuelles correspondent à des sommes versées exceptionnellement à une certaine période du calendrier, par exemple : 

• la prime de 13e mois ;
• la prime de fin d'année ; 
• la prime de participation ;
• la prime de bilan ;
• la prime de vacances.

Les primes relatives aux conditions de travail 

Les primes relatives aux conditions de travail englobent des compensations liées à des aspects spécifiques de l’emploi tels que : 

• la pénibilité ; 
• l'astreinte ;
• les travaux dangereux ou insalubres ;
• le travail de nuit. 

Les primes dépendantes de la personne 

Les primes dépendantes de la personne récompensent les qualités individuelles des employés. Parmi ces gratifications, on retrouve par exemple : 

• la prime d’assiduité ; 
• la prime d’ancienneté ; 
• la prime de ponctualité.

Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie 

Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie, comme la prime de productivité et la prime d’inflation, visent à compenser des conditions économiques instables ou incertaines.

Les primes monétaires variables 

Les primes monétaires variables comprennent : 

• la prime d'objectif individuelle ou collective ;
• la prime pour le commissionnement ;
• la prime de classement ;
• la prime de cooptation ;
• l'intéressement et la participation.

Les primes non monétaires 

Les primes non monétaires, telles que les chèques cadeaux, les voyages et les subventions, offrent des récompenses sous forme de bénéfices tangibles et expérientiels aux salariés.

Quelle prime pour motiver vos salariés ?

Un complément de salaire sera toujours une gratification bienvenue pour vos collaborateurs ! En revanche, le versement d’une prime s’inscrit toujours dans une dynamique particulière : 

• une prime de performance individuelle comme une prime d’objectif récompense les accomplissements personnels et encourage à se dépasser ;
• une prime de performance collective basée sur les résultats de l’équipe ou de l’entreprise renforce la collaboration et la cohésion ; 
• une prime de reconnaissance souligne l’engagement et la loyauté d’un salarié, indépendamment de ses performances ;
• une prime de rendement incite les collaborateurs à contribuer à la croissance de l’entreprise. 

Avant de choisir une prime, vous devrez comprendre les besoins et les préférences de vos salariés, tout en alignant les récompenses avec la stratégie de votre entreprise. Pour impliquer vos collaborateurs et renforcer leur motivation, n’oubliez pas de partager le plus clairement possible les critères de distribution.

Exemple de prime sur objectif

Un exemple de prime de performance individuelle peut être de proposer à un collaborateur une gratification s’il dépasse un chiffre d’affaires de 40 000 € sur un an : 

• la prime correspondra à 10 % du bénéfice si le chiffre d’affaires se situe entre 40 000 et 60 000 € ; 
• au-delà de ce chiffre d’affaires, la prime s’élèvera à 20 % du bénéfice.

Un exemple de prime d’objectif collectif peut être de récompenser tous les commerciaux dès lors qu’ils réussissent à augmenter le chiffre d’affaires du service de 10 % par rapport à l’année précédente. 

Comment définir un objectif ?

La prime commerciale sur objectifs récompense le travail effectué, aussi bien sur la réalisation d’objectifs quantitatifs que qualitatifs. Il s’agit donc d’une composante du salaire variable qui a pour but d’inciter vos salariés à atteindre ou dépasser les objectifs fixés. 

La question reste : comment réussir son plan de bonus pour vos commerciaux ? Afin que vos équipes adhèrent et participent activement au projet, vous devrez expliquer clairement ce que vous attendez d’elles. Pour être efficaces, vos primes sur objectifs peuvent suivre les directives de la méthode SMART :

• spécifiques ;
• mesurables ;
• atteignables ;
• réalistes ;
• définis dans le temps.

Quelles sont les primes qui ne sont pas imposables ?

En tant que complément de salaire, les primes et gratifications sont la plupart du temps imposables. Néanmoins sous certaines conditions et dans des circonstances spécifiques, le versement de primes non imposables peut avoir lieu. La prime d’activité ou la prime de Noël versée par la Caisse d’allocations familiales (Caf) font par exemple partie de cette liste. 

Certains avantages en nature peuvent également ouvrir droit à une exonération de cotisations sociales. Parmi ces exceptions, la distribution de chèques cadeaux à des moments spécifiques de l’année définis par l’Urssaf.

Verser des primes sur objectifs : est-ce pour toutes les entreprises ?

Si vous souhaitez récompenser vos équipes pour leur travail exceptionnel, les options ne manquent pas ! La prime sur objectifs est un exemple de prime de performance individuelle ou collective. Néanmoins, le mode de rémunération variable ne convient pas à tout le monde. 

La prime d’objectif fonctionne à merveille pour les postes où les activités sont facilement mesurables et évaluables. Dans cette optique, les forces de vente et les équipes commerciales figurent en tête de liste.

Bon à savoir : comment mettre en place un système de bonus dans une petite entreprise ? L’important est d’adapter votre démarche à votre budget global. Au lieu d’une rémunération financière, vous pouvez aussi faire le choix d’autres récompenses appréciées et avantageuses fiscalement : les titres cadeaux.

Les primes sur objectifs sont-elles présentes dans le contrat de travail ?

Eh bien, tout dépend des structures ! Les primes et gratifications sont une partie non négligeable de la stratégie d’une entreprise. Voyons tout de suite les deux cas de figure.

Si la prime sur objectif est mentionnée dans le contrat de travail

D'après le droit du travail, le versement d’une prime d'objectif peut être mentionné dans le contrat de travail, un accord collectif ou l'usage. Des précisions pourront ensuite être apportées dans le contrat de travail ou dans un acte séparé.

Dès lors, la prime sur objectifs dans le contrat de travail se retrouve à travers une clause d'objectifs qui fixe : 

• si la prime a été établie unilatéralement par l’employeur ou d’un commun accord avec le salarié ;
• le type d’objectifs à atteindre pour l’obtenir ;
• la période durant laquelle les objectifs devront être atteints (prime d’objectif mensuelle, annuelle, trimestrielle, etc.) ;
• les conditions de révision des objectifs ;
• le mode de calcul de la prime.

Bon à savoir : les employeurs ont pour devoir de négocier chaque année les objectifs fixés dans le contrat de travail des salariés en tant que composante du salaire variable. L’application de ces primes ne peut être appliquée qu’après validation de l’employé.

Si la prime d'objectif n'est pas mentionnée dans le contrat de travail

Dans ce cas, la discrétion est de mise pour l’employeur en ce qui concerne les primes accordées en plus de la partie fixe du salaire. Toutefois, même si les objectifs ne sont pas indiqués dans le contrat de travail, cela ne les empêche pas de suivre les critères précédents : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis.

Bon à savoir : prime sur objectif ou commissionnement ? Il ne faut pas confondre prime et commission sur vente. Ces dernières correspondent à un pourcentage (taux) du chiffre d’affaires, ou de la marge, que perçoit le commercial en fonction des résultats qu’il a réalisé.

Existe-t-il un bon moment pour distribuer une prime d'objectif ?

Vous n’avez aucune obligation pour le versement de la prime, elle s’adapte à votre calendrier. Les primes sur respect des objectifs fixés peuvent être distribuées mensuellement, trimestriellement ou annuellement. Un exemple de prime sur objectif peut être un chiffre d’affaires à atteindre ou la signature de nouveaux contrats.

La période de fin d’année peut être un excellent moment pour instaurer ce bonus tant apprécié. Les équipes, souvent surmenées durant cette saison, seront sûrement enchantées de recevoir une prime sur chiffre d'affaires pour récompenser leurs efforts avant les fêtes !

Bon à savoir : les primes sur objectifs peuvent devenir un système de rémunération collective. En intégrant une part collégiale, vous valorisez le travail d’équipe et l’échange entre les collaborateurs. Et ça, c’est un bon point pour réduire l’individualisme et instaurer une entraide positive.

Quelles sont les modalités de calcul d'une prime sur résultat ?

Il n’existe aucune réglementation ou clause quant au montant de la prime sur objectif et sa périodicité. Les modalités des primes sur objectifs varient d’un employeur à l’autre. Quand ce sont des commerciaux, les entreprises fonctionnent souvent par palier. Pour les autres équipes, l’évaluation s'oriente plutôt sur les performances en fonction des projets réalisés.

Si on résume, votre récompense peut concerner :

• les compétences et l’activité quotidienne d’un salarié : dans ce cas, la prime d'objectif peut être versée tous les mois, les semestres ou tous les ans ;
• une performance sur une période donnée : ici, le système de prime est occasionnel et perçu comme un bonus pour récompenser une performance individuelle ou collective.

De manière générale, l’employeur fixe un minimum au cas où l’objectif ne serait pas totalement atteint et, inversement, une prime plus conséquente si les résultats dépassent les attentes.

Adopter la prime sur objectif comme levier de motivation : bonne ou mauvaise idée ?

Si vous fixez des rémunérations variables impossibles à atteindre, il y a peu de chances que vos équipes se sentent motivées… Eh oui, les rémunérations attrayantes ou les ventes avec prime ont pour but d’inspirer vos équipes à se dépasser et non pas à les déprimer par avance. Pour éviter que votre démarche ne retombe comme un soufflé, il est essentiel de communiquer efficacement sur les rémunérations variables mises en place.

Bon à savoir : si un objectif difficilement atteignable peut freiner l’engagement, sachez qu’une mission trop simple aura le même effet. Eh oui, pourquoi se fatiguer, puisque tous les salariés gagnent cette récompense ? Tout est une question d’équilibre !